Вопрос о том, как оформить и принять на работу человека, у которого нет прописки в паспорте, и возможно ли это сделать, интересует многих кадровых специалистов и работодателей. Российское законодательство предоставляет достаточное количество правовых инструментов, регулирующих процесс трудоустройства без временной или постоянной регистрации, которым следует придерживаться как работодателям, так и сотрудникам. Чтобы избежать нарушения действующих норм и нести ответственность как соискателю работы, так и работодателю, необходимо знать, какие последствия могут грозить организации и сотруднику при приеме на работу без указания места прописки.
Прием на работу без прописки – законодательная база и правовое регулирование
При обсуждении вопросов связанных с пропиской и трудоустройством, как для сотрудника, так и для работодателя, важно обратить внимание на следующие законодательные акты:
- Основные права граждан Российской Федерации, включая свободу передвижения, смены места жительства и пребывания, закреплены в Статье 27 Конституции РФ. Важно отметить, что эта статья устанавливает основополагающие правовые принципы, а не конкретные механизмы и способы их реализации.
- Более подробные нормы, касающиеся регистрации граждан по их месту жительства или временному пребыванию, содержатся в Законе РФ №5242-1 от 25.06.1993.
- Статья 3 ТК РФ. Нормативы данного закона запрещают проявление любых форм дискриминации в сфере трудовых отношений. В частности, отдельно упоминается дискриминация на основе места проживания.
- Статья 64 ТК РФ. Нормы данной статьи запрещают прямое проявление дискриминации при заключении трудовых договоров. В том числе отказ в приеме на работу из-за отсутствия прописки является дискриминацией.
В соответствии с вышеуказанными законодательными актами, прием на работу граждан Российской Федерации без прописки является законным и не запрещенным. Более того, отказ работодателя трудоустроить лиц без прописки напрямую считается дискриминацией и может повлечь за собой юридическую ответственность для него.
Возможным проблемным аспектом может быть сложность проведения процессуальных процедур, которые требуют обязательного уведомления сотрудника. Например, работодателю может быть трудно доказать факт уведомления работника, если приказ об увольнении был направлен ему.
Когда нельзя принимать на работу без прописки
Закон запрещает устанавливать ограничения при приеме на работу без прописки для российских граждан. Однако, касательно иностранцев, трудовое законодательство имеет свои аспекты правового регулирования. Один из основных нормативных документов в этом вопросе — ФЗ №115 от 25.07.2002, который устанавливает общий порядок пребывания иностранных граждан и лиц без гражданства на территории России и основные принципы их трудовой деятельности.
В остальных случаях работодатель обязан проверять регистрацию иностранца и сопоставлять ее с местом деятельности предприятия перед принятием на работу.
- При приеме на работу иностранных граждан с действительным видом на жительство в России, они равны по правам с российскими гражданами, за исключением необходимости уведомления о заключении или расторжении контракта органами МВД.
- При трудоустройстве граждан ЕАЭС, например, белорусов, не требуется регистрация или миграционная карта в России, а также другие документы. Трудоустройство таких сотрудников ограничивается уведомлением исполнительных органов по миграционным вопросам, а не проведением других процедур.
При трудоустройстве иностранцев, работодатель несет ответственность не только за проверку наличия у них регистрации, если это необходимо. Кроме того, работодатель, нанимающий сотрудников по приглашению, обязан проверять наличие у них медицинского страхования или договора о медицинском обслуживании.
Какие последствия ожидают организацию при приеме на работу без прописки и какова ответственность сотрудника
Из вышеизложенной информации следует, что организация не несет ответственности за прием на работу граждан России без постоянной или временной регистрации по месту пребывания или проживания.
Опасения, связанные с трудоустройством без прописки в паспорте, свои корни имеют в наличии соответствующих нормативов и санкций в советском трудовом законодательстве, которым некоторые опытные кадровые специалисты могут руководствоваться.
Однако в настоящее время таких нормативов уже не существует — более того, если сотруднику будет отказано в приеме на работу из-за отсутствия прописки или несоответствия ее региону осуществления трудовой деятельности, он может обжаловать такой отказ в судебном порядке и привлечь работодателя к ответственности.
Трудоустройство без прописки, но с регистрацией, не отличается от общих процедур.
Неправомерное прием на работу иностранного гражданина, в том числе при приеме на работу иностранного гражданина, не являющегося резидентом России, без предусмотренной регистрации и прописки, может повлечь за собой реальные отрицательные последствия. К примеру, статья 18.15 КоАП РФ устанавливает штрафы в размере до 1 миллиона рублей, которые могут быть наложены на юридическое лицо за незаконное найм иностранных граждан, включая случаи, когда такие работники не имеют прописки и не предоставляют необходимый пакет документов при приеме на работу.
Несмотря на жесткие законодательные требования, они также запрещают дискриминацию иностранных граждан или лиц без гражданства просто из-за их статуса. Однако, если работодатель не соблюдает законные нормы по предоставлению документов и нет должной правовой базы, то отказ в трудоустройстве в данном случае является законным и обоснованным, а не дискриминацией.
Несмотря на то, что организации не грозит ничего, если они нанимают сотрудника без прописки и регистрации, сам работник все равно может быть привлечен к ответственности за отсутствие регистрации – как по месту проживания, так и по месту фактического пребывания. Такая ответственность предусмотрена статьей 19.15.1 КоАП РФ и статьей 19.15.2 КоАП РФ. К ней могут быть привлечены как сам гражданин, у которого нет прописки, так и собственник помещения, где он живет. Работодатель, в свою очередь, может нести ответственность по этим статьям только в случае, если предоставляет жилые помещения своим работникам для их фактического проживания или временного пребывания.