Опоздание на работу по статье Трудового кодекса РФ: причины, последствия и решения

Напомним, что прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин. За прогул в течение рабочего дня (смены), а также более 4 рабочих часов подряд, работника можно уволить или применить другие меры дисциплинарного воздействия. Однако сначала необходимо убедиться, что причины отсутствия были действительно неуважительными.

Законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин.

Ведомство отмечает, что такие причины могут быть разнообразными, в том числе:

• личные или семейные обстоятельства (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 16.12.2021 № 88-24191/2021 по делу № 2-752/2021);
• болезнь самого работника или необходимость ухода за членами семьи (включая посещение врача без выдачи больничного – см. комментарий к определению Первого КСОЮ от 21.02.2022 № 88-4097/2022, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022, комментарий к определению Пятого КСОЮ от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021);
• экстренные ситуации (чаще всего это аварии, ДТП, проблемы с общественным транспортом – см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 22.09.2022 № 88-20831/2022);
• выполнение государственных обязанностей, таких как вызов в суд, правоохранительные органы, военкомат.

Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник заранее договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем (см. комментарий к определению Первого КСОЮ от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021), а также если со стороны работодателя имели место нарушения прав работника (например, длительная невыплата зарплаты – см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 04.05.2023 по делу № 88-11625/2023, 2-1726/2022, или несоблюдение условий безопасности на рабочем месте).

Перечень уважительных причин не является исчерпывающим, поэтому прежде чем применить наказание к работнику, необходимо убедиться, что причина отсутствия или опоздания действительно была неуважительной (см. комментарий к Обзору, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Можно ли лишить премии за прогул или опоздание?

Ведомство отмечает, что работодатель может лишить работника премии за дисциплинарный проступок, но только если такой вид наказания предусмотрен локальными нормативными актами.

Отметим, что премия является частью заработной платы, установленной системой оплаты труда у конкретного работодателя (ст. 129, 135 ТК РФ). Премирование – это один из видов поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Трудовое законодательство определяет следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Лишение премии как вид дисциплинарного взыскания в ТК РФ не предусмотрено. Таким образом, лишить премии можно только за снижение трудовых показателей (невыполнение установленных планов, норм труда).

Однако в локальных нормативных актах (ЛНА) основанием для лишения или уменьшения премии может быть наличие у работника дисциплинарного взыскания. В такой ситуации лишение премии рассматривается не как наказание за проступок, а как следствие наложенного взыскания. Подобные выводы содержатся в письмах Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 и ГИТ г. Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.

Иными словами, премии лишают не в качестве дисциплинарного наказания, а вследствие наложенного дисциплинарного взыскания.

При этом, как отмечают в Роструде, лишение премии не может быть произвольным. Нельзя лишить премии на весь период действия дисциплинарного наказания и уменьшить общий размер выплат более чем на 20%.

Эти выводы ведомства подтверждают положения, изложенные Конституционным Судом РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П (подробнее см. комментарий).

Какие условия необходимо соблюсти для увольнения за прогул?

Обозначены четыре условия, которые позволяют уволить сотрудника за прогул:

1. отсутствие на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня;
2. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
3. соблюдение процедуры и сроков привлечения к ответственности (подробнее о процедуре см. здесь);
4. учет работодателем тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Заметим, что последнее условие не является формальностью. Если суд посчитает, что увольнение является чрезмерным наказанием для совершенного проступка, сотрудник будет восстановлен на работе (см. комментарий к определению Девятого КСОЮ от 22.12.2022 № 88-11857/2022, 2-851/2022).

Также следует учитывать, что при увольнении за прогул отсутствие должно исчисляться в рабочих часах. Обеденный перерыв в этот период не учитывается (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 25.01.2024 № 88-853/2024, 88-29883/2023).

Считается ли прогулом отсутствие в командировке?

По мнению ведомства, такое возможно не всегда.

Если рабочее место не указано в трудовом договоре, то им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть для выполнения рабочих обязанностей. Поэтому, если работнику поручено участвовать в мероприятиях, выехать в командировку или пройти обучение, и он не сделал этого без уважительных причин, это может быть расценено как прогул.

Суды признают неявку в командировку прогулом (см. комментарий к определению Пятого КСОЮ от 31.05.2022 № 88-5074/2022 по делу № 2-3245/2021).

Отсутствие работника на курсах повышения квалификации без уважительных причин также считается прогулом, как указано в письме Роструда от 14.02.2023 № ПГ/00965-6-1 со ссылкой на определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590.

Как определить прогул для сотрудника, работающего дистанционно?

Ведомство указало, что если сотрудник постоянно работает удаленно, то он зачастую сам устанавливает режим работы. Взаимодействие с руководством может ограничиваться периодическими сеансами связи, заданиями, поручениями и отчетами о проделанной работе. В таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно.

Это подтверждается судебной практикой (см. комментарий).

Согласно Трудовому кодексу РФ, увольнение в такой ситуации возможно, если сотрудник не выходит на связь в течение двух рабочих дней без уважительных причин.

Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

• десятки экспертов ежедневно отслеживают изменения законодательства и судебной практики;
• рассылка бесплатная, независимо от наличия договора 1С:ИТС;
• ваш e-mail не передается третьим лицам;

Судебная практика

Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 21.09.2021 по делу N 33-2206/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Признание незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 2) Признание незаконным увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; 3) Восстановление на работе; 4) Взыскание оплаты за вынужденный прогул.
Обстоятельства: Истец неоднократно не выполнял трудовые обязанности без уважительных причин, имея при этом дисциплинарное взыскание.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано. Суд установил факт опоздания на работу без уважительных причин и признал, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности была соблюдена. Применение дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывало прежнее отношение к труду и тяжесть проступка. Поэтому суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении исковых требований о отмене приказов и восстановлении на работе. Судебная коллегия отметила, что привлечение к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о дискриминации в сфере труда и злоупотреблении правом со стороны работодателя.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение. Ситуация из практики: Какое дисциплинарное взыскание можно применить к работнику за опоздание на работу на 5 часов без уважительных причин?

Нормативные акты

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 07.02.1967 N 35
(ред. от 06.02.2007)
«Об улучшении организации судебных процессов и повышении культуры их проведения». Некоторые судьи недостаточно тщательно готовятся к процессам, поверхностно изучают дела, представленные на рассмотрение. Иногда судебные заседания начинаются с значительным опозданием без уважительных причин, нарушая установленные законом сроки рассмотрения дел и материалов.

«Положение о проведении межрегиональных и всероссийских официальных спортивных соревнований по спорту глухих на 2023 год. Код вида спорта: 1140007711Я»
(утверждено Минспортом России 07.02.2023 и Общероссийской общественной организацией инвалидов «Общероссийская спортивная Федерация спорта глухих» 06.02.2023)
(редакция от 23.11.2023). Заявки должны быть поданы не позднее времени окончания работы Комиссии по допуску. Если спортсмен или команда не могут прибыть на Комиссию по допуску в установленное время, уполномоченный представитель команды обязан уведомить об этом Комиссию по допуску и организаторов соревнований. В случае признания Комиссией по допуску причины опоздания уважительной, председатель Комиссии по допуску может принять решение о продлении времени работы Комиссии по допуску.

Опоздание на работу — это нарушение дисциплины

В Трудовом кодексе РФ не дается четкого определения, что такое опоздание на работу. Используется общий термин — нарушение дисциплины.

При подписании трудового договора работник добровольно соглашается исполнять свои обязанности в соответствии с правилами, установленными работодателем. Работодатель определяет режим труда и отдыха на предприятии. Этот режим является частью трудовых правил, соблюдение которых и составляет трудовую дисциплину.

Опоздание на работу представляет собой дисциплинарный проступок, заключающийся в невозможности выполнения своих обязанностей из-за отсутствия на рабочем месте в установленное рабочее время.

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, так же как и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как нарушение дисциплины.

При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном нарушении — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение также возможно при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В связи с этим, работник, который опоздал 3 раза по 5 минут, формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно нарушил дисциплину, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на большее время отсутствия, получит только замечание или выговор, так как не превысил установленный законом 4-часовой лимит.

Однако это не означает, что работодатель может применять меры воздействия произвольно.

Трудовой кодекс требует соразмерять степень нарушения с назначенным наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник обратится в суд за справедливостью, работодатель должен будет предоставить доказательства степени тяжести нарушения.

Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут, объясняют эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к системе и перейдите к разъяснениям.

Как законно наказать рублем за опоздания

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует определение данного термина. Обычно под опозданием понимается (и суды с этим согласны) прибытие сотрудника на рабочее место позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) или трудовым договором.

Таким образом, опоздание имеет место, если:

• время начала работы фиксировано, закреплено в ПВТР или трудовом договоре, работник ознакомлен со своим режимом работы и у работодателя есть тому подтверждение, например, подпись работника на листе ознакомления с ПВТР;

• рабочее место указано в локальном нормативном акте (далее — ЛНА) работодателя или трудовом договоре (в противном случае момент прибытия фиксируется на территорию работодателя в целом, а не на место выполнения трудовой функции);

• работник прибыл позже, чем в установленное для него время начала работы.

Обратите внимание на судебную практику:

1. Работнику с разъездным характером работы нельзя инкриминировать опоздание за отсутствие в офисе, так как это не его рабочее место[1].

2. Если совместителю установлена только продолжительность рабочего времени (в неделю или в день), но не установлено четкое расписание или график работы, привлечь к ответственности за опоздание (а если не указана продолжительность рабочего дня — то и за прогул) нельзя[2].

3. Если работник не был ознакомлен с ПВТР под роспись, а в других документах (в том числе в трудовом договоре) не были указаны начало и окончание рабочего дня, его нельзя наказать за опоздание[3].

ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ ОПОЗДАНИЕ НАРУШЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ?

Безусловно. Соблюдение режима работы — одна из составляющих трудовой дисциплины в целом, которую работник обязан соблюдать (ст. 21 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин рассматривается как нарушение режима рабочего времени, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание. Еще раз подчеркнем, что работник должен быть ознакомлен со своим режимом (и/или графиком) работы под подпись[4].

В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, по которым работник может опоздать. В каждой конкретной ситуации руководитель организации сам оценивает, насколько они уважительны.

Анализ судебной практики показывает, что уважительными причинами опоздания суды признают, в частности, документально подтвержденные:

• сбои в работе общественного транспорта в целом (когда невозможно воспользоваться другим видом транспорта);

• болезнь работника или члена его семьи, требующая ухода;

• ДТП (если работник задержан в качестве свидетеля);

• стихийное бедствие (пожар, наводнение) и другие чрезвычайные ситуации.

Самая распространенная причина опоздания — задержка транспорта и пробки на дорогах. Однако если работник смог добраться до места работы вовремя, проявив должную осмотрительность (вышел из дома заранее или выбрал другой вид транспорта), уважительных причин опоздания не было. Суды неоднократно выражали мнение, что задержка автобуса не является уважительной причиной опоздания[5].

Разумеется, верить работнику на слово работодатель не обязан. Работник вправе подтвердить свои слова актами, справками, листком нетрудоспособности. При отсутствии таковых работодатель сам определяет, насколько уважительна причина.

ПРИМЕНЕНИЕ ШТРАФОВ

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие «штраф». Этот термин используется в:

• Гражданском кодексе РФ — должник уплачивает штраф кредитору в случае недобросовестного исполнения договорных обязательств;

• Кодексе РФ об административных правонарушениях и Уголовном кодексе РФ — денежное взыскание в бюджет государства (ст. 3.5 КоАП РФ, глава 15.2 УК РФ).

Тем не менее, ни один закон не предоставляет работодателю право взыскивать деньги с сотрудников, тем более в свою пользу.

Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Перечень дисциплинарных взысканий строго ограничен (ст. 192 ТК РФ):

• увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 192 ТК РФ прямо запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Материальная ответственность может быть возложена на материально ответственных лиц в случае обнаружения недостачи вверенных им ценностей или в других случаях (ст. 243 ТК РФ), перечень которых является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию. Удержание сумм из выплат работнику возможно только в исключительных случаях, указанных в ст. 137 ТК РФ.

Как видно, штрафы нигде не упоминаются, и другие взыскания, не предусмотренные федеральным законодательством, применять запрещено.

Некоторые работодатели считают, что включение условий о штрафах в трудовой договор с работником оправдывает применение штрафной системы, так как работник добровольно подписал такой договор. Это ошибочное мнение. Подобное условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами закона и, следовательно, не подлежит применению (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, применение штрафов, в том числе за опоздания, незаконно в любом случае без исключений.

[1] Апелляционные определения Московского городского суда от 18.12.2014 № 33-38748/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 26.03.2012 № 33-867-12.

[2] Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу № 33-10828/2017.

[3] Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2015 по делу № 33-42410/2015.

[4] Письмо Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ.

[5] Определения Московского городского суда от 12.10.2010 по делу № 33-26982, от 19.05.2011 по делу № 4г/6-3902.

А. Н. Славинская,
специалист по кадрам,
преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 9, 2020.

Узнать больше:

• Что делать, если работник перестал выходить на работу
• Увольняем работника за систематические опоздания
• Провинился один, а отвечает вся бригада

Опоздание на работу согласно Трудовому кодексу РФ

Опоздание — это отсутствие сотрудника на рабочем месте в компании или у ИП после начала рабочего дня. Независимо от продолжительности задержки, если сотрудник не на месте без уважительных причин, его могут наказать. Обязанность быть на работе в установленное время указана в трудовом договоре или во внутренних правилах трудового распорядка. Это основа трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины: случаи опоздания

Трудовое законодательство не содержит термина «опоздание», однако оно предусматривает дисциплинарные меры в зависимости от времени задержки. Если сотрудник опоздал незначительно и это не повлекло серьезных последствий, работодатель может ограничиться замечанием. В случае значительных убытков, например, упущенной выгодной сделки, сотруднику могут вынести выговор. При систематических нарушениях, даже если опоздания документированы и сотрудник уже был наказан, его могут уволить по обоснованным причинам. Опоздание более четырех часов без уважительных причин может послужить основанием для немедленного увольнения.

Правильное наложение дисциплинарных взысканий

Опоздание на работу рассматривается как нарушение режима рабочего дня и подлежит дисциплинарному взысканию: выговору, замечанию или увольнению.

Важно зафиксировать факт опоздания документально, например, через докладную записку.

Сотрудник должен предоставить объяснительную в течение двух дней после фиксации опоздания.

В случае отказа работника предоставить объяснения, составляется акт об отказе с участием трех свидетелей.

Если причина опоздания считается неуважительной, составляется акт об опоздании с участием двух свидетелей.

Руководство должно издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания (выговора, замечания или увольнения) и ознакомить сотрудника с его содержанием под подпись. При отказе также требуется составление соответствующего акта.

Помните, что за одно нарушение положено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя применять сразу выговор и увольнение за одно и то же нарушение.

Применение санкций к сотруднику возможно в определенные сроки. Если был выговор или замечание, то санкции могут быть применены в течение месяца с момента уведомления работодателя о нарушении и не позднее полугода после его совершения.

Для увольнения требуется как минимум три случая опоздания за год, за которые сотрудник был привлечен к ответственности.

Когда сотрудник не несет ответственность за опоздание на работу

Сотрудник не может быть наказан за опоздание в следующих случаях: